对于男性来说，中年往往是他们职业生涯的巅峰时期。四五十岁可能是他们赚钱的黄金时期。他们的家庭转型也更有可能受到重视。当男性有了孩子，他们可以从研究人员所谓的“父亲效应”中受益，因为他们现在在潜意识里被视为更成熟、更致力于工作。社会学家表示，随着男性年龄的增长，他们的智慧会受到重视，他们可能会成为同事们追捧的导师。
换句话说，对于男性来说，随着年龄增长而积累的工作和生活经验往往被视为一种资产。但《哈佛商业评论》(Harvard Business Review)最近的初步研究表明，对女性来说，情况可能完全不同。
研究人员艾米·迪尔(Amy Diehl)、琳恩·m·祖宾斯基(Leanne M. Dzubinski)和安布尔·l·斯蒂芬森(Amber L. Stephenson)调查了913名在高等教育、基于信仰的非营利组织、法律和医疗保健领域工作的女性领导者，提出了开放式问题，旨在揭示她们在职业生涯中可能经历过的不同类型的偏见。研究结果显示，在许多工作场所，性别年龄偏见仍然存在，而且愈演愈烈。该研究结果正在一家期刊上接受同行评审。
迪尔、祖宾斯基和斯蒂芬森发现，对于职业女性来说，并不存在神话般的“最佳”工作年龄或“最佳工作年龄”。研究中40岁以下的女性认为，她们的经验和可信度因为年龄而被忽视，而40至60岁的女性——研究认为这是中年——也继续遭受性别年龄歧视。
研究人员写道:“人们总是以年龄为借口，不把女性当回事，不重视她们的意见，或者不雇用或提拔她们。”
迪尔告诉《赫芬顿邮报》，自从这篇文章发表以来，她读到了一些女性的反馈:“这正是我的经历。我太年轻了，一夜之间我就老了。”
年龄歧视通常仍被视为社会最后可接受的工作歧视形式之一。
研究人员之一斯蒂芬森在接受《赫芬顿邮报》采访时表示:“与围绕不同身份因素的其他类型的偏见或偏见不同，我们在谈论年龄、评论年龄或拿年龄开玩笑方面要公开得多。”
调查中的一个例子凸显了在招聘过程中，针对中年女性的性别年龄歧视言论是如何被公开分享的。
正如研究人员在《哈佛商业评论》上所写的那样，“一位大学领导描述了一些招聘委员会如何选择不雇用40多岁的女性，因为‘太多的家庭责任和即将到来的更年期’。还有一些招聘委员会拒绝聘用50多岁的女性，因为她们有“与更年期有关的问题，可能很难管理”。然而，这些工作却给了年龄相仿的男性。”
在谈到40-60岁女性可能面临的性别年龄歧视时，迪尔说:“你不会被视为中年，你会被视为老年人，而与你同龄的男性则被视为壮年。”
“只要你被认为是中年人，你就会被认为有家庭问题，更年期相关问题，或者你很难管理，”迪尔继续说。
这些无效的评论也可能来自想要让女性低于男性的地方。
“随着年龄的增长和职业生涯的成熟，(女性)不再害怕说出自己的想法。有些男人不喜欢这样，”迪尔说。“男人会允许女人进入工作场所……在某种程度上，他们会在工作场所支持女性，让女性顺从，支持男性，而不会反抗。”
一家管理咨询机构的高级合伙人南希·汉克斯(Nancy Hanks)说，调查结果与她的经历相符。汉克斯说，在她29岁担任小学校长时，她的专业知识有时被低估。但她说，在她40岁出头的时候，这种情况仍在以一种不同的方式发生。
“当你在房间里，你更愿意为自己说话，你更愿意被看到占据空间。你只是一个更自信的领导者。有时候这真的很吓人，对吧?”汉克斯说。
“这是一种肮脏的小伎俩。我变得更自信了，更成熟了，也许也更有经验了，但现在这被视为一种威胁或负面因素。”
要制止普遍存在的针对女性的性别年龄歧视，需要每个人的努力，在这种情况发生时大声疾呼，并明确表明这不是一种可接受的职场规范。
迪尔举了一个招聘委员会的故事作为例子，在这个故事中，经历被低估的中年女性候选人没有在房间里为自己提出异议。
“盟友需要在那一刻站出来说，‘嘿，这是不对的。我们不应该因为他们的年龄或他们有家庭责任而轻视他们。”她说。
汉克斯建议员工和领导者认真对待年龄歧视，将其视为一种歧视。
汉克斯说:“事实上，我们能够如此随意地谈论它，并拿它开玩笑，我认为这实际上把我们置于一个非常危险的境地。”“任何能把我们分类的东西，任何能让我们做出……假设，任何让我们建立在现有偏见上的东西，都将是非常困难的。我们知道，对于那些已经处于边缘的人来说，这将是加倍艰难的。”
斯蒂芬森指出，女性没有责任解决性别年龄歧视问题，但中年和老年女性记住自己的价值是有帮助的——因为年龄歧视会让她们觉得自己的贡献似乎不再重要。
“我们确实增加了价值。我们每个人的价值是什么?单独?理解这一点很有力量。”
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